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その評価、正しいですか？ーーこれからの病院経営のための看護スタッフ人材評価読本

(著) 諸橋祐一

作品詳細

［商品について］
―すべてのスタッフを輝かせるために―
Ｍさんの次の行動は、何に問題があるのでしょうか？
・几帳面なＭさんは、部下のＮさんが自分に比べて几帳面さに欠けるため低い評価を与えました。またパソコンが苦手なＭさんは、パソコンが得意な部下のＯさんを高く評価しました。
ーー病院経営の中でも、組織を維持・発展させるための人材育成は最重要課題のひとつです。では忙しい現場の看護師のスキルアップを促し、病院を発展させる人事管理をするにはどうすれば良いのでしょうか。本書では、現場でありがちな事例や設問を織り交ぜながら、組織を活性化させる人材育成やスタッフ教育のあり方について解説していきます。適性や能力を踏まえた人材評価や目標管理から評価エラーへの対策、評価者訓練の実際まで、人材育成や能力開発に悩む方必見の一書です。

［目次］
推薦のことば
はじめに
イントロダクション――Introduction
　　　　正しい評価，できていますか？
　　　　―評価の知識とスキルをチェック
ウォーミングアップ①
（ケース１）ハロー効果
（ケース２）寛大化傾向
（ケース３）中心化傾向
（ケース４）期末考課
（ケース５）イメージ効果
（ケース６）対比誤差
（ケース７）逆算化傾向
（ケース８）極端化傾向
ウォーミングアップ②

第１章 能力主義人事制度の理解と 職能資格制度作成のポイント
年功主義から能力主義，そして成果主義へ ―人事制度の基礎知識
１．年功主義から能力主義，そして成果主義へ
２．能力主義による人事制度とは何か
これからの人材評価制度
１．アセスメントとは何か
２．多面評価とは何か
３．コンピテンシー評価とは何か

第２章 看護師長に求められる 目標設定・面接・支援のスキル
看護部を活性化する「目標管理」の考え方
１．目標管理の大切さ
２．「目標を管理」と「目標による管理」の違い
３．目標管理の考え方
４．目標管理における看護管理者の役割
目標管理を成功させる目標設定方法
１．目標設定の原則とは
２．組織目標設定の具体的な方法
３．個人目標設定の具体的な方法
目標設定面接のポイント
１．目標設定面接で必要な４つの合意
２．目標設定面接の前に準備すべきこと
３．目標設定面接の進め方
４．目標設定面接の望ましくない例とその対策
育成（フィードバック）面接のポイント
１．育成面接の目的
２．育成面接の進め方
３．ロールプレイングの活用
目標管理を成功させる支援スキル
１．上司の支援責任の重要性
２．支援に必要なスキルとは何か
３．効果的な支援の例

第３章 納得性の高い評価はこうつける
　　　 ―人材評価スキルを徹底理解
人材評価の基本的な考え方としくみ
１．人材評価の目的と種類
２．人材評価の基準
３．人材評価の仕組みとルール
４．成績評価と能力評価の関係
人材評価の具体的な進め方
１．面接制度とその進め方
２．人材評価の手順―３つの選択
３．評価者と被評価者の区分と評価者間のウエイト
４．管理・監督職の役割と評価の重要性

第４章 誤った評価をしないために
　　　 ―「10の評価エラー」原因と対策
評価者の陥りやすいエラーとは ―代表的な10の落とし穴
ケース１　ハロー効果（後光効果）
ケース２　寛大化傾向（厳格化傾向・減点化傾向）
ケース３　中心化傾向
ケース４　期末考課
ケース５　イメージ効果
ケース６　対比誤差
ケース７　逆算化傾向
ケース８　極端化（分散化）傾向
その他のケース　論理的錯誤
その他のケース　メイキング
人材評価の理解度をチェックする

第５章 スタッフの行動事実を把握するために
　　　 ―評価に生かせる日常観察シートと観察方法
日常観察の考え方と進め方
１．役割を分担して日常観察を行う
２．チェックリストを活用して日常観察を行う

第６章 ストーリーで学ぶ評価者訓練
　　　 ―ある看護スタッフの行動事例から
山本主任の１日
１．評価者訓練―ある看護スタッフの行動事例から
２．院内評価者訓練の進め方

第７章 現場の目標管理事例から学ぶ
　　　 ―個人と委員会の目標設定から評価まで
岩見沢市立総合病院における目標管理〔個人編〕
１．施設概要
２．看護部の教育方針と教育システム
３．目標管理の導入にあたって
４．筆者からのアドバイス
民間病院における目標管理〔委員会編〕
１．施設概要
２．平成15年度「接遇・接客委員会」における目標管理
３．平成16年度「接遇・接客委員会」における目標管理
４．平成17年度「接遇・接客委員会」における目標管理
５．平成18年度「接遇・接客委員会」における目標管理
６．筆者からのアドバイス

おわりに ～これからの管理・監督職のあるべき姿～
引用・参考文献
著者略歴

［担当からのコメント］
本書の題材は病院ですが、読んでいると自分にも当てはまると思うことがあります。クイズ形式やストーリー形式の解説もあり、自分ならどうするかを考えながら人材育成について学ぶことができます。病院に限らず、人材育成について悩む多くの方にお届けしたい作品です。ぜひご一読ください。

［著者略歴］
諸橋　祐一（もろは　しゅういち）
・1945年（昭和20年）、北海道札幌市に生れる。
・小学校、中学校、高等学校、大学すべて札幌で、大学では行動科学、産業心理学を専攻。
・1969年（昭和44年）大学卒業、同年4月北海道生産性本部に入職。
　研究員、主任研究員、事業部長を経て、2000年、理事・事務局長、2005年常務理事、同年8月、36年間勤務の北海道生産性本部を早期退職。
・2006年M·Y·B I Z（エム・ワイ・ビズ）を設立。北星学園大学講師(30年間務める）
・専門領域　リーダーシップ、人間関係、顧客満足(CS)、労使関係など
　新入社員から経営トップ対象のセミナー・研修の講師を務める。
・主な著書　「看護スタッフ人材評価読本」「研修技法と講義テクニック」「研修技法の選び方・使い方」「研修企画・講義力向上プログラム集」「組織適応の心理学」など。